习在党的二十大报告中强调：“健全劳动法律法规，完善劳动关系协商协调机制，完善劳动者权益保障制度，加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障”。人民法院和劳动争议仲裁机构对劳动争议的妥善化解，不仅关涉劳动者合法权益的维护，更是与经济社会发展大局息息相关。为更好展示近年来秦皇岛劳动争议仲裁、审判工作的新成效，加强对劳动争议仲裁、审判工作的指导，进一步营造全社会尊重和保障劳动者合法权益的良好氛围，值此第134个国际劳动节和第74个中国劳动节来临之即，秦皇岛市中级人民法院、秦皇岛市人力资源和社会保障局联合发布五个劳动争议典型案例。

　　这些案例涵盖了事实劳动关系的确认、达到退休年龄之后劳动关系的认定、解除劳动关系等案件类型，既有人民法院依法履职，为劳动者提供全方位保护的具体展现，也有人民法院与人社局及总工会等部门密切协作、合力成功化解纠纷的有益探索，具有一定的示范和引领作用，本次案例发布旨在通过一系列有温度、有力量、有是非的司法裁判，提示用人单位合法用工，劳动者依，同时引导全社会增强法治意识、规则意识。下一步，秦皇岛法院、秦皇岛人社局将继续围绕司法实践突出问题、社会关切热点问题，持续强化案例指导和法治宣传，为促进秦皇岛市经济社会高质量发展提供有力司法服务和保障。

　　案例一：付某某与某建材公司劳动争议案（提供单位：秦皇岛市抚宁区人民法院）

　　【基本案情】付某某于2023年4月起在某建材公司从事机器维修工作，双方未签订劳动合同，付某某直接由建材公司的法定代表人吴某某安排工作并发放工资。同年10月付某某在工作时左足被砸伤，付某某与吴某某就相关事宜协商未果，付某某申请仲裁，请求确认双方存在劳动关系、给付拖欠工资及未订立书面劳动合同第二倍工资，仲裁委予以支持。建材公司不服，以其已将机械设备维护、维修、后勤劳务外包给案外人黄某，付某某系黄某个人雇佣，与建材公司无关为由，向法院提起诉讼。

　　【裁判结果】法院经审理认为，付某某直接由建材公司的法人吴某某安排发放工资及处理受伤后的相关事宜，不符合案外人黄某个人雇佣的情形。建材公司作为用工主体，付某某作为劳动者，双方符合法律、法规规定的主体资格，付某某在建材公司的工地从事建材公司安排的维修工作，建材公司为其支付报酬，付某某提供的劳务是建材公司的业务组成部分，能证实付某某与建材公司存在事实劳动关系。遂判决建材公司与付某某存在事实劳动关系，建材公司给付付某某拖欠工资及未订立书面劳动合同第二倍工资合计4万余元。

　　【典型意义】《劳动合同法》施行后，企业招用劳动者不签订劳动合同的现象逐渐减少。但仍有企业不及时签订劳动合同，并找各种理由规避法定责任。本案双方未签订书面劳动合同，人民法院在审理中坚持“重实质、轻形式”原则，穿透表面看实质，从人格从属性、经济从属性和组织从属性三个方面入手，界定双方存在事实劳动关系。同时对用人单位没有依法与劳动者签订书面合同这一违法行为予以否定性评价，依法判令用人单位向劳动者支付未订立书面劳动合同第二倍工资，遏制了用人单位规避法律责任的行为，同时彰显了劳动法对弱势劳动者倾斜保护的立法宗旨。对推动企业合规用工、构建和谐劳动关系具有一定示范意义。

　　【基本案情】张某某年满61周岁，于2024年3月到某公司从事厨房工作时已超过法定退休年龄，未享受基本养老保险待遇。同年12月，张某某在工作中不慎摔倒受伤，双方就是否存在劳动关系发生争议。张某某申请仲裁，请求确认双方存在劳动关系，仲裁委以主体不适格为由不予受理。张某某不服，向法院提起诉讼。

　　【裁判结果】法院经审理认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起的诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。本案双方并未签订劳动合同，张某某到某公司工作时年满61周岁，已超过法定退休年龄。双方亦均认可张某某未能享受基本养老保险待遇与某公司无关，故张某某提起本案劳动争议诉讼主体不适格，张某某的相关损失可按劳务关系另行主张权利，遂裁定驳回了张某某起诉。

　　【典型意义】近年来，随着社会经济的发展和人民健康水平的提高，部分单位退休人员或被原单位返聘或受聘新单位就业，以及其他人员达到退休年龄之后就业的现象屡见不鲜。这些“退而不休”人员在工作过程中遭受事故损害时有发生，其权益保护是否按照劳动法律规定途径进行处理存在争议，核心问题是认定此类用工是否构成劳动关系。对于已超过法定退休年龄、未能享受基本养老保险待遇的人员与用人单位之间的法律关系，一方面要对劳动者年龄标准进行审查，另一方面也要具体审查劳动者未能享受基本养老保险待遇的原因是否与用人单位有关。如果劳动者非因用人单位的原因不能享受基本养老保险待遇的，双方就不存在劳动关系，相关权利义务应按照民事法律关系处理。这一认定处理是基于法律法规和现实情况，对劳动者和用人单位的权利义务合理划分，既保护劳动者合法权益，也避免企业过度担责损害企业正常运营及合法权益。

　　【基本案情】王某从事快件配送工作，某物流公司为王某投保了意外伤害险。2024年4月16日，王某发生道路交通事故受伤。双方就是否存在劳动关系发生争议。王某向仲裁委申请仲裁，请求确认双方存在劳动关系，仲裁委裁定不予受理。王某不服，向法院提起诉讼。

　　【裁判结果】法院经审理认为，《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，同时具备以下条件的，劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案某物流公司依法成立，系合法的用人单位，王某系劳动者，双方符合法律法规规定的主体资格；王某从事的配送工作属于某物流公司业务范围；王某工作的片区由某物流公司划分，王某日常工作受某物流公司管理安排，某物流公司为王某投保了意外伤害保险，能够认定王某与某物流公司具有组织及人身从属性；王某的工资由某物流公司支付，王某在工作地点、领件数量、配送时间、薪酬标准等方面没有自主决定权，王某的劳动成果归属于某物流公司，王某从事的是某物流公司安排的有报酬的劳动，能够认定王某与某物流公司具有经济从属性，遂认定双方间存在事实劳动关系。某物流公司以王某与其他公司签订过《自由职业者承揽协议》为由，主张其与王某不存在劳动关系。王某与其他公司存在承揽关系，法院认为本案王某工作中所使用的交通工具系某物流公司所有，某物流公司也为该交通工具投保了第三者责任保险，不符合承揽人以自己的设备、技术和劳力完成主要工作的承揽关系特征，对某物流公司上述主张未予支持。

　　【典型意义】近年来，随着信息技术的不断进步和平台经济的蓬勃发展，新就业形态用工方式灵活复杂，打破了传统劳动关系的法律范式。快件配送行业就业门槛低、用工灵活、报酬确定且结算及时，极大地调动了从业人员的积极性，但是在劳动过程、从属关系以及劳动者与生产资料的关系等方面都与传统劳动关系存在较大不同。有的企业将业务运营、人事管理、工资支付等交由不同主体运作，并且利用优势地位与从业人员签署合作、承揽等协议，致使劳动者在举证证明实际用人单位和劳动关系时存在障碍。

　　本案明确了快递、物流等新兴行业中劳动关系认定的核心要素即从业者与企业之间是否具有人身从属性、经济从属性和组织从属性，以及“重实质、轻形式”的司法审查原则，既为企业规范新型用工模式提供了指引，也为劳动者在灵活就业中维护权益树立了标杆。其裁判思路遏制了企业利用优势地位模糊法律关系、转嫁用工风险的行为，彰显了劳动法保护弱势劳动者的立法宗旨，对推动新兴行业健康发展和构建和谐劳动关系具有一定意义。

　　案例四：张某诉某机械设备公司解除劳动合同案（提供单位：秦皇岛市劳动人事争议调解仲裁委员会）

　　【基本案情】张某于2015年7月入职某机械设备有限公司，岗位为装配工。2022年8月IM电竞官网平台app最新，该公司以张某擅离职守、脱岗串岗、严重违反劳动纪律等为由解除劳动合同，并出具《解除（终止）劳动合同证明书》。张某提交劳动仲裁申请，认为该公司限制其进入厂区工作，单方解除劳动关系，主张经济补偿金等诉求。

　　【裁判结果】仲裁委经审理认为，通过某机械设备有限公司提交的视频影像证据显示，张某确实存在严重违反规章制度行为，该公司依据《员工手册》规定解除合同，且已通过职工代表大会决议并征询工会意见，符合《劳动合同法》第四十三条的程序要求。张某虽辩称未学习《员工手册》，但根据该公司提交的证据《新员工入职声明》显示，张某签署的《新员工入职声明》确认了张某接受《员工手册》并知悉各种规章制度，故仲裁委认定某机械设备有限公司解除行为有效，驳回了张某的仲裁请求。

　　【典型意义】诚信勤勉是劳动者职业道德的重要内容。和谐的劳动关系应建立在依法维护劳动者和用人单位双方合法权益的基础之上，用人单位应履行法定义务，劳动者亦负有诚实守信、勤勉履职的义务。劳动者如严重违反用人单位规章制度，用人单位可以合法解除劳动合同IM电竞官网平台app最新。用人单位以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，需满足三个要件：相关规章制度经民主程序制定且内容合法；劳动者明确知悉并确认接受该规章制度约束；解除程序需征询工会意见并书面告知劳动者。实践中，用人单位可以通过劳动者入职签收确认书、在劳动合同附件中列明、培训学习并签到、在企业工作群或内部邮件发布、公开栏张贴等方式公示或告知劳动者相关规章制度。另外，用人单位对劳动者严重违反规章制度负有举证责任，本案用人单位提交的视频影像证据直接证明张某存在脱岗串岗、擅离职守等严重违纪行为，成为裁决的核心依据，也提醒了企业需建立完善的考勤和违纪行为记录机制，确保争议发生时能够提供有效证据。同时用人单位解除劳动合同也必须履行征询工会意见并书面告知劳动者等程序，否则可能因程序瑕疵导致解除行为无效。本案仲裁委驳回了张某诉求，表明了对合法合规用工行为的支持态度，也提醒了劳动者要严格遵守劳动纪律、职业道德，传递了“合法管理受保护”的明确信号，对构建和谐劳动关系具有一定意义。

　　案例五：姜某某诉某文化传播公司劳动争议案（提供单位：秦皇岛市海港区人民法院）

　　【基本案情】2023年11月初，姜某某通过boss直聘到某文化传播公司从事教育培训工作。双方未签订劳动合同，公司亦未给姜某某缴纳社会保险。2024年5月4日，姜某某被公司口头辞退。至此双方产生劳动争议，多次协商未果后，姜某某向仲裁委申请仲裁，仲裁委以证据不足为由不予受理。姜某某诉至法院，请求公司支付拖欠工资、未签劳动合同二倍工资、经济补偿金等共计26000余元。

　　【裁判结果】一审法院在审理过程中，发现双方虽有矛盾，但前期工会曾经组织调解、仲裁委也做过调解工作，公司和劳动者对立态度有所缓解，有一定调解基础。征求当事人同意后依法邀请人社局、总工会人员共同调解，IM电竞官网平台app最新工会对劳动者进行情绪安抚，引导劳动者依、理性维权；法院、仲裁委通过“面对面”、“背靠背”，案例借鉴等多种方式为双方详细解读相关法律法规，提出多种调解方案建议。经三方共同努力，最终促成当事人和解，某文化传播公司一次性支付姜某某9000元，双方争议一次性解决。

　　【典型意义】近年来，人民法院践行“枫桥经验”，以保障劳动者权益和优化法治化营商环境为抓手，与人社局劳动纠纷人民调解委员会、总工会紧密协作、共同发力，形成了“法院+人社+工会”的多元化解纠纷模式，为争议双方搭建了一个公平、公正、高效的对话平台。既降低了司法成本，也避免了冗长诉讼程序对双方的消耗。一方面体现了劳动争议解决中“调解优先”的导向，为类似案件提供了高效化解矛盾的范例；另一方面也凸显了多元解纷机制在化解劳动争议中的社会价值，为构建和谐劳动关系提供了实践参考。

　　原标题：《秦皇岛市法院、市人社局联合发布劳动争议典型案例, 引领构建和谐劳动关系》

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